Het 2de boek dat ik deze vakantie heb gelezen is “Wol, de essentie van nieuw leiderschap” door Cassandra Vugts en Joop Weesie.

Wat trok me aan om het te kopen?
  • opnieuw het formaat, handig om mee te nemen op reis :-)
  • over management, maar toch op een ontspannende manier. Geen zwaar theoretisch werk.
  • het was zeer lang geleden dat ik nog eens een “fabel” gelezen had en was nieuwsgierig hoe creatief de auteurs deze verhaalvorm hadden toegepast op een klassiek management onderwerp
Over wat gaat het?
Verschillende schapenkuddes worden geconfronteerd met een ramp. De brug die hun kuddes met elkaar verbindt, wordt verwoest door een onweer en hierdoor komt hun samenwerking voor de “wolproductie” in zware problemen. Je krijgt een karakterschets van de verschillende betrokken “leiderschapen” en hoe ze deze probleemsituatie benaderen en uiteindelijk oplossen.
Wat vond ik ervan?
Creatief, bij momenten grappig (zeker ook door de tekeningen). Wat simplistisch, maar dat is dan ook de bedoeling van een fabel, dat het kort is, heel visueel, tot de verbeelding spreekt en dat het blijft hangen. De karikaturen worden duidelijk geschetst en je hebt inderdaad een gevoel van herkenning. Je ziet bij wijze van spreken dergelijke oude en nieuwe “leiderschapen” om je heen. Wat ik erin mis is echter wat meer diepgang over hoe die nieuwe leiderschapstijl de groep terug meekrijgt. Het komt allemaal zeer evident over. vb. een “oude leiderschaap” probeert de macht naar zich toe te trekken en neemt daardoor heel veel risico die hij met niemand deelt waardoor hij onder veel stress komt te staan. een “nieuwe leiderschaap” vertrekt vanuit een gezamelijk belang gericht op sterktes van de schapen en daardoor voelen alle schapen zich meer betrokken.
In theorie lijkt dit inderdaad logisch. In werkelijkheid heb je vaak te maken met combinaties van het oude en het nieuwe waardoor je met je nieuwe wind ook steeds in de klassieke belangenconflicten komt. Hoe sterk je je ook op de sterktes van iedereen ook richt. Maar natuurlijk kan deze nuances en dit vele langere pad niet in een fabel van een 100-tal bladzijden worden verpakt. Wat ik hierin dat wat mis is hoe je met die mix, die overgangssituatie omgaat. Daarop kom ik nog terug in één van mijn volgende posts over een ander boek dat ik nog heb gelezen deze vakantie.
Wat heb ik wel geleerd dat voor mij zeker nuttig is?
In het boekje wordt de link tussen drijfveren en acties goed bloot gelegd en die worden visueel gemaakt door kleuren in de kledij van de schapen:
  • groen: harmonie gedreven, door mensen en sociale verbanden
  • blauw: gedreven door afspraken, zekerheid en duidelijkheid
  • goudgeel: out-of-the-box gedreven, wil analyseren, begrijpen, doorgronden
  • rood: gedreven door durf, tempo en kracht
  • oranje: winstgedreven, wil vooruitgang, prestaties en resultaten zien
  • paars: gedreven door zekerheid en thuis gevoel
Er bestaan ook combinaties van deze drijfveren. Zo zie ik mij bijvoorbeeld duidelijk lid van de club met de groen-geel-oranje sjaals: een resultaat gedreven persoon die sterk nadruk legt op harmonieus samenwerken met daarbij heel doordacht en begrijpend tewerk gaat. De meeste managers hebben dat oranje tintje. Logisch want anders zouden ze niet op deze plaats en in een economisch gedreven organisatie staan.
Iedereen die samenwerkt heeft zijn eigen drijfveren. En soms komen die overeen, maar soms staan die heel gespannen tegenover mekaar. Deze Management Drives theorie gaat ervan uit dat je drives je gedrag voorspellen. Voor een goeie samenwerking is het dus belangrijk dat je niet alleen de compenties van je mensen kent, maar vooral ook hun drijfveren. Past dit in je organisatie, op korte en op lange termijn.
Een mooi nieuw verworven inzicht. Uit mijn ervaring was ik al meermaals in situaties gekomen met mensen met verschillende belangen. Een commercieel medewerker gaat bijvoorbeeld 100% voor verkoop, omzet, winst, welke kleur die knop op die site ook heeft. Terwijl een marketing dienst het even belangrijk vindt om een consequente uitstraling in de look and feel van je site te hebben. Hoewel beide belangen tegenovergesteld lijken, eens je het gemeenschappelijk belang op lange termijn inziet (consequente uitstraling staat garant voor lange termijn verkoop), is er geen enkel belangenconflict meer te bespeuren.
In conflictsituaties had ik echter nog niet altijd expliciet stilgestaan bij de individuele drijfveren die hier achter zitten. Dit lijkt inderdaad nog een veel fundamenteler aspect dan een belang van iemand. Belang wijst op de winst, het voordeel dat iemand uit een situatie haalt. Terwijl een drijfveer inderdaad nog dieper naar de kern van de persoon gaat en bepalend is voor zijn gedrag. Iets wat volgens mij ook veel moeilijker te wijzigen of bij te sturen is. Het is natuurlijk een aspect die in rekrutering van medewerkers een belangrijke rol speelt. Maar dit model van Management Drives brengt toch wat meer structuur, meer standaardisatie, meer houvast in het geheel. Wat het dan op zich gemakkelijker maakt om ermee te werken in groepen.
Conclusie:
De kort-door-de-bocht, 2-kampen-veld schets van een organisatie blijf ik wat simplistisch vinden. Zeker als de titel “de essentie van nieuw leiderschap” nadruk legt dat dit de essentie van het boek is. Maar de frisse, kleurrijke benadering van de drijfveren als uitgangspunt vind ik echter wel heel interessant. Ik zal alvast deze theorie van Management Drives eens verder uitdiepen.
Al bij al dus een ontspannend, en tegelijk leerrijk boek. Mijn advies is wel om de titel wat bij te sturen naar “Wol, de essentie van drijfveren in leiderschap.” 😉