Het is al een hele poos geleden dat ik nog HR nieuws op deze blog heb gepost maar deze leek me zo interessant dat ik ze mee wil delen.
Enkele weken geleden volgde ik het webseminar: reinventing pay for performance van Prof. Koen Dewettinck en Prof. Xavier Baeten.

Dit zijn de tips die ik hieruit heb meegenomen.

Tips ter optimalisatie van het evaluatieproces:
  1. de nieuwste trends in performance management is op kortere periodes en continu feedback geven (ipv 1 keer per jaar een “afrekening)
  2. in het evaluatiegesprek kan je best je medewerker motiveren door vooral klemtoon te leggen (meer tijd te steken in) het bespreken van de groeiverwachtingen en carrière evolutie (dan performance feedback en individuele targets)
  3. de Gauss curve strookt niet met de werkelijke verdeling van je populatie. In de organisatie heb je veel meer goeie performers dan zwakkere.
  4. de belangrijkste voorwaarden voor een motiverend performance management systeem is 1. een sterke leidinggevende en 2. de focus op groei en ontwikkeling. Pas daarna zal een bonussysteem de resultaten van mensen nog versterken.
  5. uit onderzoek blijkt dat 1/2 niet weet wat die moet doen om zijn prestaties en dus bonus te beïnvloeden. Wees hier dus super duidelijk en transparant in.
Tips ter optimalisatie van het waarderingsproces:
  1. het gevoel van eerlijkheid tov peers is hét belangrijkste om een loonkader te doen werken. (het proces, duidelijke informatie en vertrouwen van de persoon die het brengt zijn ook 3 belangrijke factoren. Maar die eerlijkheid tov andere steekt erbovenuit)
  2. een beloningssysteem werkt nog krachtiger als je die dichter bij de goeie prestaties kan geven.
  3. een bonus hoeft niet altijd in geld te zijn. Het kan ook in punten zijn om dan iets te kiezen of vb. in groter opleidingsbudget.
  4. team bonussen drijven sterker de performance dan puur individueel vooral in medium complexe jobs.

Toch zit ik nog met enkele vragen die ik aan de profs zal stellen:

  1. Na al meer dan een jaar research blijf ik met deze vraag nog op mijn honger zitten. Het is een keuze om loon al dan niet aan performance te linken maar in het geval dat je het loskoppelt, welke alternatieve logica moet je dan in je loonkader voorzien om in loon te kunnen groeien. En dan denk ik alvast niet meer aan anciënniteit aangezien dit als discriminerend wordt ervaren.
  2. Wat zijn de voor- en nadelen van een enveloppesysteem waarbij medewerkers in team zelf beslissen wie opslag krijgt en wie niet. Is hier al research rond? Wat zijn de voorwaarden om zo’n systeem te laten slagen?
  3. Hoe staat performance tov vaste verhoging. Indien je performance enkel aan bonussen koppelt en niet aan een verhoging van het vaste salaris, welke criteria zijn dan best om de vaste loonsverhogingen toe te kennen?

Na vele jaren in HR blijft voor mij verloning en incentivering één van de moeilijkste HR topics waar ik continu naar streef om beter en beter te tackelen. Mensen die hier graag verder over willen sparren, give me a yell via LinkedIn. Altijd bereid om ervaringen te delen.