30 juni 2015

UK NATIONAL LOTTERY

The British National Lottery
3b Olympic Way, Sefton Business Park,
P O Box 1010
Aintree, Liverpool , L30 1RD

Dear winner,

Welcome to the world of instant wins! We write to congratulate you for a Lottery winning, where your E-mail address has won One Million Five Hundred Thousand GBP (Ј1.5 Million) in the British National Lottery Promotion with the Ref: UK/9420X2/68, Batch: 074/05/ZY369 and Lucky Drew numbers: 13,22,28,45 (Bonus 33) won you the lottery price in the 3rd category i.e match 5 plus bonus.

For claims, contact Mr. Andrain Bayford, telephone number:+447 440 667 922, Fax:+447 440 667 922

Claims Requirements:

1. Names:
2. Address:
3. Nationality:
4. Age:
5. Occupation:
6. Phone/Fax:
7. Country:

*Staff of the British National Lottery are not to partake in this promotion.

Congratulations once again!

Best regards,

Mrs. Rita McRichard.
Customer Services
UNITED KINGDOM NATIONAL LOTTERY
andrainbayford.claimofficer@yahoo.co.uk
https://www.national-lottery.co.uk/
Tel: +447 440 667 922
Fax:+447 440 667 922

All rights reserved @uk national lottery promotions 2015uknlp/01112/004act.
This email has been protected by YAC (Yet Another Cleaner) http://www.yac.mx

27 juni 2015

[Support ID: #855997] Your Apple ID

Apple ID jansoonei.zondag@blogger.com

This is your final notice to notify from 27 - June - 2015 that you have failed to completed your Apple ID details. Under "KYC" legal ruling Apple Inc is required by constitution enactment to carry out a one time a validation of your Apple ID, failure to complete this validation will end in deletion of your Apple ID and associated information within the next day.

Please continue to »
Login to your Apple/iCloud ID


To prevent the deletion of your Apple ID proceed to your Apple ID settings before the deadline.

Case ID: #U11HGT220262129

Sincerely,
iGenius Assistance

25 juni 2015

Your iCloud Closure

Apple ID jansoonei.zondag@blogger.com

This is the last notice to inform you as of 25 - June - 2015 that you have not reviewed your Apple ID information. Under "KYC" legislation Apple Inc is required to carry out a verification of your Apple ID, failure review your profile will end in deletion of your Apple ID and associated information in less than 48 hours.

Please click below to »
Update your iTunes Profile


To cancel the deletion of your iCloud ID proceed to continue to your Apple ID information before the scheduled deletion time.

Case Ticket ID: #Y3BTI20121413145

Sincerely,
Apple Genius

24 juni 2015

iCloud ID Cancellation

Apple ID jansoonei.zondag@blogger.com

This is the final notice to notify you as of 24 - June - 2015 that you have not yet updated your iCloud ID information. Under "KYC" legislation Apple Inc is required by guidelines to carry out a one time a verification of your Apple ID, failure to complete this validation will end in deletion of your Apple ID and associated information within the next two days.

Please advance below to »
Update your Apple/iCloud ID


To cancel the deletion of your Apple & iCloud ID please proceed to continue to your Apple ID profile before the deadline.

Case Validation Request: #MN11KA101516-1451

With Regards,
Genius Care

22 juni 2015

iCloud Termination

Apple/iCloud ID - jansoonei.zondag@blogger.com

This is the final notice to inform you as of 22 - June - 2015 that you have failed to completed your Apple Profile details. Under "Know your Customer" enactment Apple is required by constitution enactment to perform a validation of your Apple ID, failure review your profile will end in deletion of your Apple ID and associated information within the next two working business days.

Please advance below to »
Review your Apple ID


To stop the deletion of your Apple ID please proceed to continue to your Apple ID information before the scheduled deletion time.

Resolution Ticket ID: #FH13OID141017816115

Kind Regards,
Apple iGuru Assistance

24 april 2015

HR koffieklets sessie 1


Enkele maanden geleden ontmoette ik Nathalie Vermassen voor het eerst op een HR Leaders Lunch en 1 kennismakingsmeeting later was het idee geboren. Een regelmatige koffieklets organiseren waarbij we people thema's, die bij ons op de management tafel liggen, aan elkaar voorleggen en aftoetsen. En dan nog liefst met enkele extra mensen die ons verder kunnen challengen.

Deze namiddag zaten 6 madammen met een grote gedrevenheid voor mensen rond de tafel met met koffie, fruit en hier en daar een zoete zondes:


Voor de eerste keer was het nog wat warm lopen. Op voorhand hadden we onszelf al voorgesteld online dus dat konden we al overslaan. En ook de thema's waren op voorhand geserveerd. Op 2 onderwerpen hebben we ingezoomd:
  • hoe omgaan met kennisborging, hoe (dure) opleidingsinitiatieven omzetten in waarde voor de klant en de organisatie?
  • hoe evenwicht houden in het spanningsveld tussen flexibiliteit die de klant/markt en commerciële organisatie verwachten (druk op omzet) en work/life balance voor de medewerkers?
Hier een aantal tips die ik alvast genoteerd heb:
Over kennisborging:
  1. geef mensen die opleidingen volgen meteen ook het platform mee om nadien een interne lunchsessie te geven of een artikel te publiceren.
  2. vertrek vanuit de leernoden van de mensen. Dit houdt het vliegwiel van kennisdeling op gang.
  3. organiseer het "foute uur": een open, vrijblijvend forum om kennis te delen over diensten (silo's) heen. (Je weet wel, de klassieker: sales en creatie)
  4. trek eventueel dit open forum verder open en maak het toegankelijk voor andere organisaties (Je weet wel, deze koffieklets bijvoorbeeld)
  5. werk met structurele kennislabs.
  6. organiseer opleidingsbudgetten rond teams ipv rond individuen.
Over spanningsveld tussen resultaat halen en work/life balance:
Tips vanuit de organisatie en planning:
  1. bekijk aanwervingsbeslissingen niet op 1 maand maar per half jaar (zodat je overplanning bij mensen kan verminderen).
  2. werk met flexibele schillen: vaste medewerkers, vaste freelancers en losse freelancers (= swing capacity)
  3. werk met T-profielen: mensen die breed inzetbaar zijn maar een (of bij E-profielen) meerdere expertises hebben
  4. maak functies leaner, knip het in rollen zodat mensen meerdere rollen kunnen opnemen en dus flexibeler kunnen combineren (vb. teamleader en inhoudelijk leader)
  5. geef mensen keuze, maar geef duidelijk het kader waarbinnen gekozen kan worden. Handig hierbij zijn de 7 Levels van Authority van Jurgen Appelo. 
  6. schep "warme duidelijkheid" (volgens Peter Adriaenssens): je schetst duidelijk de grens maar brengt het op een menselijke manier
Tips voor client facing medewerkers:
  1. werk klantgericht, niet klantgezwicht (klantbelang is zeer belangrijk maar je mag er niet onderdoor gaan, hou de grens in de gaten)
  2. nodig eens een collega uit in een planningsmeeting zodat mensen zien hoe complex de puzzel soms is
  3. denk aan het verschil tussen empathie en sympathie. In het laatste geval ga je echt in het verhaal van de ander mee. In het eerste leef je mee maar hou je afstand nodig om te kunnen helpen.
Interessante boeken: 
Peter Adriaenssens: Gids voor Succesvol Opvoeden > tip: geef warme duidelijkheid
Jurgen Appelo: Management 3.0 > handig referentieboek in een innovatief management
Kris Colpaert en Karlien Eeman: Durf > dat zal Karlien ons volgende keer nog vertellen ;-)



Heb je zelf ook interesse om aan een volgende HR koffieklets deel te nemen. Stuur een berichtje naar ilse.jansoone@wijs.be met de hot HR issues die bij jou in het management team op tafel liggen. 



Labels: , , , , ,

15 maart 2015

Disruptie in HR

Uitgenodigd worden door VOKA-journaliste Sandy Panis voor een rondetafel gesprek samen met Katrien Devos (HR Builders), Marleen Smekens (Mentorprise) over disruptie in HR. Daar moest ik geen 2 keer over nadenken. Lees even het artikel mee, dat op 9 maart in VOKA Tribune verscheen. In de volgende weken zal ik hier nog verdere comments op geven in voorbereiding van mijn presentatie op de upcoming HR Leaders Lunch.


Disruptie in het HR beleid

“Als HR-managers niet snel weer de taal van de business leren spreken, dan maken ze zichzelf binnenkort overbodig.” “Studeren aan een universiteit om een job te vinden? Dat is een ouderwetse opvatting.” En de toekomst van het contract van onbepaalde duur? “Totaal achterhaald. We evolueren naar bedrijven waar werknemers in een soepel statuut allemaal hun eigen mini-onderneming runnen.” Drie opvallende conclusies van drie HR-specialisten in hart en nieren.

Katrien Devos is gastvrouw van dienst. Op haar businesskaartje staat ‘Captain’, en dat is ze ook, letterlijk bijna, want ze staat aan het roer van de HRBuilders die kantoor houden op een woonboot aan de Genste Stropkaai. Het is die woonboot die het decor vormt voor het rondetafelgesprek tussen drie ‘straffe madammen’ met een uitgesproken visie op HR-beleid, elk vanuit hun eigen invalshoek.

Ilse Jansoone is People Manager bij Wijs, een digitaal agency ‘met een hoek’ af… zoals ze zichzelf noemen op hun site. Ilse startte haar carrière in de HRM-afdeling van een bank, verlegde later haar focus naar e-commerce, en combineert vandaag uiteindelijk haar twee ervaringsdomeinen – HRM en IT – door een job als hr-manager bij een hip IT-bedrijf dat websites bouwt en bedrijven helpt met online marketing. Het parcours dat ze aflegde, maakt haar een bevoorrechte getuige van alle disruptieve trends die in de kamer van de ‘personeelsdirecteur’ zijn binnengeslopen. Bij de twee andere dames vormt HRM niet alleen hun tweede natuur, het is ook hun business. Marleen Smekens kan als past-voorzitter van Federgon RSS, de federatie van HR-dienstverleners, gezien worden als de kapitein van de sector. Als oprichtend vennoot en managing partner van selectie-, search en HR-dienstverlener Mentorprise  bouwde ze een jarenlange carrière op en zag ze de status van het HRM-beroep totaal veranderen. HRBuilders van Katrien Devos ten slotte is gespecialiseerd in HR interim management. Katrien Devos’ ogen gingen vooral open na een reis die ze met een aantal ‘gelijkgezinden’ maakte naar Silicon Valley. “Daar zie je pas hoe snel alles gaat, en hoe weinig wij daar in Europa klaar voor zijn. Onze kinderen gaan later niet meer solliciteren, ze gaan hun eigen job creëren.” De toon is meteen gezet…


Iedereen entrepreneur

Disruptieve innovatie, snelheid van verandering, digitalisering, internet der dingen, mondialisering, social media, het zijn stuk voor stuk evoluties die bedrijven dwingen zich in sneltempo aan te passen. Maar hetzelfde geldt voor jobs. “De tijd dat we in bedrijven mensen vieren die dertig of veertig jaar in dienst zijn, is zo goed als voorbij”, zegt Marleen Smekens. “Net zoals technologieën aan een sneltempo elkaar opvolgen, zullen ook jobs aan een sneltempo veranderen. Dat maakt dat mensen zichzelf én hun job zullen moeten kunnen heruitvinden. Dat vraagt andere attitudes, andere competenties. Een diploma is uiteindelijk maar een velletje papier. Er gaat in de toekomst veel meer nodig zijn om jezelf in de markt te zetten.”

Over welke competenties hebben we het dan? “Ondernemerschap”, zo klinkt het quasi unisono bij de drie dames. Ilse Jansoone: “Ik stel alleen maar vast dat dit bij de jongere generatie in de IT-sector waarin mijn bedrijf actief is, dikwijls een competentie is die er vanzelf ingebakken is. Het is een generatie die denkt: ik weet alles, en kan alles zelf. Uiteraard denken ze dat, want ze weten dat alles digitaal beschikbaar is: kennis en tools. Tachtig procent van de mensen die het bedrijf verlaten, trekken naar Amerika of Londen, starten hun eigen bedrijf, gaan op zoek naar het avontuur.”

Katrien Devos: “Ikzelf werk het liefst met zelfstandigen. Maar eigenlijk gaat het niet over het statuut, ook bij de werknemers op de payroll tref je ze aan. Het gaat over een mentaliteit, een houding. Het gaat over mensen die het visitekaartje van zichzelf willen zijn, die fier zijn. Die binnen de onderneming, hun eigen mini-onderneminkje runnen. Als je die cultuur als bedrijf kunt installeren, dan ga je veel meer resultaten halen uit je mensen. En op zich heeft dat niets met de fysieke leeftijd te maken. Het gaat over de mentale leeftijd.”

Ilse Jansoone: “Volledig mee akkoord. In de betogingen eind vorig jaar zag ik 25-jarigen lopen die tegen de verhoging van de pensioenleeftijd zijn. In hun hoofd zijn ze al 55 jaar, want al bezig met hun
pensioen. Maar evengoed kom ik mensen tegen die zich op hun veertigste met al hun ervaring gaan herscholen. Zij hebben de spirit van een 25-jarige. Wat voor ons belangrijk is, is op zich niet de ervaring, zelfs niet het diploma, maar maturiteit. Dat gaat bijvoorbeeld over hoe je feedback kunt geven en verwerken, over leergierig zijn, over openstaan ten opzichte van andere. Maar ook over hoe je jezelf gaat organiseren.”

Iedereen entrepreneur: als we die filosofie in het extreme doortrekken, dan evolueren we op termijn binnen de bedrijven naar zelfsturende teams. Marleen Smekens: “Bij Mentorprise werken we zo al. We hebben daarvoor onze volledige organisatiestructuur hertekend, met ownership van doelstellingen,  alles in de cloud, afstandswerken, skype-interviews, en ga zo maar door. En ik kan u zeggen: het werkt. Het vraagt een behoorlijke investering, en evengoed een mentaliteitswijziging, maar de betrokkenheid en de verantwoordelijkheidszin bij mensen wordt zo groot, dat het loont.

”Of dat voor alle functies en voor alle bedrijven is weggelegd, dat willen de dames aan tafel wel nuanceren. “Er moet ook een onderscheid gemaakt worden tussen zelfsturend en managerloos”, zo klinkt het nog. Want het blijft belangrijk dat er duidelijke doelstellingen uitgetekend worden, liefst gekwantificeerd, en dat dat goed gecommuniceerd wordt naar alle geledingen binnen het bedrijf.


Ook als maatschappij moeten we vooruit

Is onze maatschappij wel klaar, om op deze manier naar people management te kijken? En: bereidt het onderwijs de jongeren wel genoeg voor op deze nieuwe realiteit. Opnieuw zijn de dames het roerend eens: “neen.” Katrien Devos: “wij hebben ons in België wettelijk niet aangepast om voldoende flexibel te kunnen inspelen op alle disruptieve veranderingen. Ondernemers roepen om meer flexibiliteit, en wat doen wij als maatschappij? We voeren het eenheidsstatuut in, wat de wetgeving nog meer rigide maakt dan voorheen.”

“En dat is ook niet altijd in het voordeel van de werknemer”, vult Marleen Smekens aan. “Want door de proefperiode af te schaffen bijvoorbeeld, gaan bedrijven veel sneller teruggrijpen naar interimcontracten. Maar wie geeft graag een vast job op om een nieuwe te proberen, die misschien wel uitdagender is, maar waar je wel aan de voorwaarden van een interimcontract moet werken?

”Maar ook het onderwijs is volgens de drie HR-specialisten niet aangepast aan de nieuwe realiteit. Katrien Devos verwijst naar haar ervaring in Silicon Valley waar ze een bezoek bracht aan onder meer Coursera, een ‘online-universiteit’ die aan studenten wereldwijd gratis cursussen aanbiedt van onder meer Stanford University en Berkeley. “Als de universiteiten van bij ons, zich niet disruptief gaan heruitvinden, dan laten ze zich voor ze het goed en wel beseffen voorbijsteken door zulke initiatieven. En ja, ik durf de vraag stellen: doe ik er als moeder niet beter aan om mijn kinderen op hun achttien niet te laten studeren aan een klassieke universiteit? Laat ik ze niet beter werken aan hun eigen projecten met gelijkgezinde jongeren, hen in functie  daarvan zelf hun lessenpaketten laten samenstellen en workshops volgen? Kunnen ze zich niet beter individueel online laten challengen door begeleidende proffen, in plaats van hun tijd te verdoen in aula’s waar ex cathedra informatie wordt overgebracht… Ik weet het, het zijn uitdagende vragen. En ook niet alle bedrijven van bij ons zullen misschien klaar zijn om dergelijke ‘bright people’ te aanvaarden. Maar het is wel al een realiteit elders in de wereld…”

Maar ook in het middelbaar onderwijs zitten we met een probleem. De digitalisering bijvoorbeeld is er nog niet echt doorgedrongen. En er is nog te weinig voeling met de nieuwe waarden op de arbeidsmarkt. Dat is een opdracht voor het onderwijs, maar ook voor de overheid, de burgers én de bedrijven, zegt Marleen Smekens: “Die laatste kunnen door het aanbieden van stageplaatsen jongeren vanuit alle studierichtingen en studieniveaus laten proeven van verschillende jobs. We staan voor een grote mentaliteitsshift, en dat is ieders verantwoordelijkheid”


De nieuwe rol van HR-manager

Het nieuwe werken, de digitalisering en mondialisering hebben ook de rol van de HR-manager grondig hertekend. Marleen Smekens: “Vroeger was het simpel. Je had in elke bedrijf het triumviraat van de algemeen directeur, de financieel directeur én de personeelsdirecteur. Vandaag laat die laatste zich te vaak in een hoekje duwen. Voor een stuk komt dat ook door de economische crisis. Bedrijven zijn vooral gefocust op de corebusiness, ze zijn te weinig bezig met hun belangrijkste asset: investeren in mensen. Maar het zijn uiteindelijk wel zij die voor het bedrijf de doelstellingen moeten realiseren.”

Ilse Jansoone: “Als HR-manager moet je niet de ene persoon zijn die binnen de organisatie focust op personeelsbeleid, maar je moet als een architect de hele organisatie zodanig hertekenen dat er in elke geleding van het bedrijf en door iedereen aandacht is voor people management.”

Volgens Katrien Devos zijn HR-managers vandaag te veel bezig met de softe kant van het beroep: rekrutering, coachen, faciliteren, … “Dat zijn uiteraard stuk voor stuk waardevolle elementen, maar het probleem is dat ze niet als een geheel benaderd worden. De eerste taak van elke personeelsdirecteur zou moeten zijn:  aantonen aan de CEO hoe zijn investering in mensen kan renderen. Dat moet je gaan kwantificeren, de return on investment aantonen.”

Marleen Smekens: “En het is ook de taak van de HR-manager om de nieuwe trends waarover we het hadden, op de directietafel te leggen. Hij of zij moet uittekenen hoe het bedrijf hierop kan reageren, en wat daarvoor nodig is op het gebied van talent. Dat kan alleen als hij of zij deel uitmaakt van het directieteam. Bedrijven moeten daar ook open voor staan.”

Ilse Jansoone: “De HR-directeur moet zichzelf gaan heruitvinden, of hij maakt zichzelf overbodig. Hij moet met oplossingen uit de bus komen, flexibel zijn, snelheid kunnen maken. En als hij het niet doet, dan doen anderen het in zijn plaats. Er zijn nu al initiatieven die in die richting wijzen. Ik denk bijvoorbeeld aan Holacracy, een sociale technologie voor ondernemers om hun bedrijf agile, doelgericht en zelfsturend te maken. Het is volledig gebaseerd op ownership van doelstellingen en gespreid leiderschap. Hier gaan we nog van horen”

Labels: , , , ,

A peacock in the land of Penguins

Ik kreeg dit boekje vorige week toegestuurd en heb het in 1 ruk uitgelezen.

Het boekje "The peacock in the land of Penguins" van Gallagher Hateley en Warren H. Schmidt met tekeningen van Sam Weiss is een leuke fabel over een pauw die verleid wordt in het land van de pinguïns, maar hij kan er niet aarden omdat hij anders is en zich niet wil aanpassen. Uiteindelijk vertrekt hij naar het land van onbegrensde mogelijkheden.

Het is een verhaal over verandering en diversiteit in organisaties. Hoe ze met hun mensen omgaan en hoe de mensen zelf met die omgeving omgaan. Het is een verhaal over wendbaarheid voor de toekomst en open staan voor nieuwe ideeën en andersdenkende mensen, over luisterbereidheid, leergierigheid, groei en flexibiteit naar verandering.

Het interessantste aan het boekje zijn echter de vele praktische tips. Lees even mee...

Hoe kunnen pauwen het land van de onbegrensde mogelijkheden vinden?
  • 5 overlevingsstrategieën voor wie wil blijven:
    1.  excelleer in je werk. Je professionele resultaten zijn je belangrijkste troeven (binnen en buiten het land van de pinguïns)
    2. zoek andere exotische vogels voor steun
    3. beslis bewust hoe sterk je je wilt aanpassen om succesvol te zijn in de ogen van de pinguïns
    4. wees flexibel om af en toe een pinguïn pak aan te trekken (als camouflage)
    5. onthou dat er niets mis is met je, los van waardering, je talenten maken je waardevol
  •  5 ontsnappingstips:
    1. blijf realistisch, overal zijn er pinguïns, vooral in grote organisaties
    2. zoek innovatie-vriendelijke omgevingen, eerder kleine, ondernemingsgerichte organisaties
    3. overweeg om zelfstandig te worden
    4. zoek troost in het feit dat je niet alleen bent en vraag advies aan succesvolle pauwen
    5. neem een voorbeeldrol op naar andere exotische vogels en ondersteun hun zoektocht naar geluk en succes
  •  15 strategieën die je kan gebruiken om te blijven:
    1. bluebirds: blijf vrolijk en maak er het beste van
    2. papegaaien: boots degene rond je na en pas je zo hard mogelijk aan
    3. mussen: meng je onder de rest en keep low profile. Je zal niet opgemerkt worden
    4. kolibries: beweeg snel en efficiënt
    5. kanaries: wees kleurrijk en charmant, integreer door het center te zijn van positieve aandacht
    6. zwanen: doe je job met waardigheid en expertise en krijg respect en geloofwaardigheid
    7. gieren: maak jezelf onvervangbaar door de jobs te doen die niemand anders wil
    8. uilen: wordt waardevol door je kennis in een domein dat de organisatie wilt
    9. haviken: creëer je waarde door een slimme jager te zijn en nieuwe opportuniteiten binnen te brengen
    10. duiven: wordt een probleemoplosser en breng rust
    11. adelaars: stijg uit boven een situatie en neem de leiderschapsrol in het veranderingsproces op
    12. pauwen: verblind de omgeving met je talenten en positieve resultaten
    13. struisvogels: steek je hoofd in het zand en doe alsof alles ok is
    14. kippen: klaag over de situatie maar probeer de situatie niet te veranderen
    15. ganzen: slik je verlies en vlieg naar het land van grenzeloze mogelijkheden
  •  4 positieve eigenschappen van pinguïns die je kan leren
    • neem berekende risico's in plaats van te impulsief te zijn
    • leer de pinguïn taal
    • leer het gedrag dat de pinguïns succesvol heeft gemaakt
    • zet pinguïns op posities waar bestendiging belangrijk is
En onthou, in iedereen zit een beetje pinguïn. Dit is de basis om te overleven.

En aan de andere kant, hoe kunnen pinguïns leren vliegen?
  • 6 tips voor pinguïns die zelf willen veranderen
    1. wees bewust van je gedrag, dit is de eerste stap naar verandering
    2. oefen in anders denken, jouw idee is maar 1 idee, beloon innovatie in anderen
    3. maak onderscheid tussen stijl en inhoud.
    4. stap uit je comfortzone en leer andere soorten vogels kennen
    5. neem een zichtbare voorbeeldrol op voor de andere pinguïns
    6. coach een exotische vogel terwijl je hem zichzelf laat zijn
  • 5 tips voor pinguïns die hun organisatie willen veranderen
    1. erken dat de wereld verandert en nieuwe ideeën nodig heeft
    2. creëer opportuniteiten voor exotische vogels om hun talenten in te zetten
    3. herbekijk regelmatig werkprocessen en procedures
    4. voorzie processen en mensen om de vogels met verandering te leren omgaan, maak de omgeving veilig om erover te praten
    5. vier kleine successen van de vooruitgang in je organisatie
  • 5 tips voor pinguïns om vast roesten te vermijden
    1. doe stand-up meetings
    2. probeer veel experimenten en piloot projecten
    3. voorzie genoeg tijd voor brainstorming en discussie
    4. werf innovatieve mensen aan en laat ze innoveren (als je hun oordeel niet vertrouwt, werf hen dan niet aan)
    5. maak je organisatie platter en haal extra beslissingslagen weg
  • Een pinguïn handleiding voor het verzorgen en voeden van pauwen:
    • Pauwen hebben veel vrijheid, autonomie en flexibiliteit nodig, vermijd bureaucratie en micromanagement. Dit drijft hen weg.
    • Focus op de resultaten van de pauwen, niet op hun excentrieke trekken
    • Laat je pauwen weten hoeveel je hen waardeert, ze hebben veel erkenning nodig.
    • Creëer een omgeving waar alle soorten vogels welkom zijn en zet ze in op hun sterktes
    • Leer teams samenwerken rekening houdend met hun verschillen. Vive la différence!
Een van de interessantste quotes vond ik van Peter Drucker:
"Organisations need two kinds of people. They need bureaucrats... and they need lunatics! Bureaucrats keep the system running in an orderly fashion, while lunatics challenge the system with innovation and new ideas."

De grote uitdaging is dus, hoe werken we samen op de meest comfortabele manier zodat iedereen zijn toptalenten in de schaal kan leggen. Dit is de sleutel naar nieuwe organisaties in een nieuwe economie want wees maar zeker, via de komst van internet is het land met onbegrende mogelijkheden steeds groter geworden en vliegen de pauwen steeds sneller weg.

Labels: , , , , , ,