24 april 2015

HR koffieklets sessie 1


Enkele maanden geleden ontmoette ik Nathalie Vermassen voor het eerst op een HR Leaders Lunch en 1 kennismakingsmeeting later was het idee geboren. Een regelmatige koffieklets organiseren waarbij we people thema's, die bij ons op de management tafel liggen, aan elkaar voorleggen en aftoetsen. En dan nog liefst met enkele extra mensen die ons verder kunnen challengen.

Deze namiddag zaten 6 madammen met een grote gedrevenheid voor mensen rond de tafel met met koffie, fruit en hier en daar een zoete zondes:


Voor de eerste keer was het nog wat warm lopen. Op voorhand hadden we onszelf al voorgesteld online dus dat konden we al overslaan. En ook de thema's waren op voorhand geserveerd. Op 2 onderwerpen hebben we ingezoomd:
  • hoe omgaan met kennisborging, hoe (dure) opleidingsinitiatieven omzetten in waarde voor de klant en de organisatie?
  • hoe evenwicht houden in het spanningsveld tussen flexibiliteit die de klant/markt en commerciële organisatie verwachten (druk op omzet) en work/life balance voor de medewerkers?
Hier een aantal tips die ik alvast genoteerd heb:
Over kennisborging:
  1. geef mensen die opleidingen volgen meteen ook het platform mee om nadien een interne lunchsessie te geven of een artikel te publiceren.
  2. vertrek vanuit de leernoden van de mensen. Dit houdt het vliegwiel van kennisdeling op gang.
  3. organiseer het "foute uur": een open, vrijblijvend forum om kennis te delen over diensten (silo's) heen. (Je weet wel, de klassieker: sales en creatie)
  4. trek eventueel dit open forum verder open en maak het toegankelijk voor andere organisaties (Je weet wel, deze koffieklets bijvoorbeeld)
  5. werk met structurele kennislabs.
  6. organiseer opleidingsbudgetten rond teams ipv rond individuen.
Over spanningsveld tussen resultaat halen en work/life balance:
Tips vanuit de organisatie en planning:
  1. bekijk aanwervingsbeslissingen niet op 1 maand maar per half jaar (zodat je overplanning bij mensen kan verminderen).
  2. werk met flexibele schillen: vaste medewerkers, vaste freelancers en losse freelancers (= swing capacity)
  3. werk met T-profielen: mensen die breed inzetbaar zijn maar een (of bij E-profielen) meerdere expertises hebben
  4. maak functies leaner, knip het in rollen zodat mensen meerdere rollen kunnen opnemen en dus flexibeler kunnen combineren (vb. teamleader en inhoudelijk leader)
  5. geef mensen keuze, maar geef duidelijk het kader waarbinnen gekozen kan worden. Handig hierbij zijn de 7 Levels van Authority van Jurgen Appelo. 
  6. schep "warme duidelijkheid" (volgens Peter Adriaenssens): je schetst duidelijk de grens maar brengt het op een menselijke manier
Tips voor client facing medewerkers:
  1. werk klantgericht, niet klantgezwicht (klantbelang is zeer belangrijk maar je mag er niet onderdoor gaan, hou de grens in de gaten)
  2. nodig eens een collega uit in een planningsmeeting zodat mensen zien hoe complex de puzzel soms is
  3. denk aan het verschil tussen empathie en sympathie. In het laatste geval ga je echt in het verhaal van de ander mee. In het eerste leef je mee maar hou je afstand nodig om te kunnen helpen.
Interessante boeken: 
Peter Adriaenssens: Gids voor Succesvol Opvoeden > tip: geef warme duidelijkheid
Jurgen Appelo: Management 3.0 > handig referentieboek in een innovatief management
Kris Colpaert en Karlien Eeman: Durf > dat zal Karlien ons volgende keer nog vertellen ;-)



Heb je zelf ook interesse om aan een volgende HR koffieklets deel te nemen. Stuur een berichtje naar ilse.jansoone@wijs.be met de hot HR issues die bij jou in het management team op tafel liggen. 



Labels: , , , , ,

15 maart 2015

Disruptie in HR

Uitgenodigd worden door VOKA-journaliste Sandy Panis voor een rondetafel gesprek samen met Katrien Devos (HR Builders), Marleen Smekens (Mentorprise) over disruptie in HR. Daar moest ik geen 2 keer over nadenken. Lees even het artikel mee, dat op 9 maart in VOKA Tribune verscheen. In de volgende weken zal ik hier nog verdere comments op geven in voorbereiding van mijn presentatie op de upcoming HR Leaders Lunch.


Disruptie in het HR beleid

“Als HR-managers niet snel weer de taal van de business leren spreken, dan maken ze zichzelf binnenkort overbodig.” “Studeren aan een universiteit om een job te vinden? Dat is een ouderwetse opvatting.” En de toekomst van het contract van onbepaalde duur? “Totaal achterhaald. We evolueren naar bedrijven waar werknemers in een soepel statuut allemaal hun eigen mini-onderneming runnen.” Drie opvallende conclusies van drie HR-specialisten in hart en nieren.

Katrien Devos is gastvrouw van dienst. Op haar businesskaartje staat ‘Captain’, en dat is ze ook, letterlijk bijna, want ze staat aan het roer van de HRBuilders die kantoor houden op een woonboot aan de Genste Stropkaai. Het is die woonboot die het decor vormt voor het rondetafelgesprek tussen drie ‘straffe madammen’ met een uitgesproken visie op HR-beleid, elk vanuit hun eigen invalshoek.

Ilse Jansoone is People Manager bij Wijs, een digitaal agency ‘met een hoek’ af… zoals ze zichzelf noemen op hun site. Ilse startte haar carrière in de HRM-afdeling van een bank, verlegde later haar focus naar e-commerce, en combineert vandaag uiteindelijk haar twee ervaringsdomeinen – HRM en IT – door een job als hr-manager bij een hip IT-bedrijf dat websites bouwt en bedrijven helpt met online marketing. Het parcours dat ze aflegde, maakt haar een bevoorrechte getuige van alle disruptieve trends die in de kamer van de ‘personeelsdirecteur’ zijn binnengeslopen. Bij de twee andere dames vormt HRM niet alleen hun tweede natuur, het is ook hun business. Marleen Smekens kan als past-voorzitter van Federgon RSS, de federatie van HR-dienstverleners, gezien worden als de kapitein van de sector. Als oprichtend vennoot en managing partner van selectie-, search en HR-dienstverlener Mentorprise  bouwde ze een jarenlange carrière op en zag ze de status van het HRM-beroep totaal veranderen. HRBuilders van Katrien Devos ten slotte is gespecialiseerd in HR interim management. Katrien Devos’ ogen gingen vooral open na een reis die ze met een aantal ‘gelijkgezinden’ maakte naar Silicon Valley. “Daar zie je pas hoe snel alles gaat, en hoe weinig wij daar in Europa klaar voor zijn. Onze kinderen gaan later niet meer solliciteren, ze gaan hun eigen job creëren.” De toon is meteen gezet…


Iedereen entrepreneur

Disruptieve innovatie, snelheid van verandering, digitalisering, internet der dingen, mondialisering, social media, het zijn stuk voor stuk evoluties die bedrijven dwingen zich in sneltempo aan te passen. Maar hetzelfde geldt voor jobs. “De tijd dat we in bedrijven mensen vieren die dertig of veertig jaar in dienst zijn, is zo goed als voorbij”, zegt Marleen Smekens. “Net zoals technologieën aan een sneltempo elkaar opvolgen, zullen ook jobs aan een sneltempo veranderen. Dat maakt dat mensen zichzelf én hun job zullen moeten kunnen heruitvinden. Dat vraagt andere attitudes, andere competenties. Een diploma is uiteindelijk maar een velletje papier. Er gaat in de toekomst veel meer nodig zijn om jezelf in de markt te zetten.”

Over welke competenties hebben we het dan? “Ondernemerschap”, zo klinkt het quasi unisono bij de drie dames. Ilse Jansoone: “Ik stel alleen maar vast dat dit bij de jongere generatie in de IT-sector waarin mijn bedrijf actief is, dikwijls een competentie is die er vanzelf ingebakken is. Het is een generatie die denkt: ik weet alles, en kan alles zelf. Uiteraard denken ze dat, want ze weten dat alles digitaal beschikbaar is: kennis en tools. Tachtig procent van de mensen die het bedrijf verlaten, trekken naar Amerika of Londen, starten hun eigen bedrijf, gaan op zoek naar het avontuur.”

Katrien Devos: “Ikzelf werk het liefst met zelfstandigen. Maar eigenlijk gaat het niet over het statuut, ook bij de werknemers op de payroll tref je ze aan. Het gaat over een mentaliteit, een houding. Het gaat over mensen die het visitekaartje van zichzelf willen zijn, die fier zijn. Die binnen de onderneming, hun eigen mini-onderneminkje runnen. Als je die cultuur als bedrijf kunt installeren, dan ga je veel meer resultaten halen uit je mensen. En op zich heeft dat niets met de fysieke leeftijd te maken. Het gaat over de mentale leeftijd.”

Ilse Jansoone: “Volledig mee akkoord. In de betogingen eind vorig jaar zag ik 25-jarigen lopen die tegen de verhoging van de pensioenleeftijd zijn. In hun hoofd zijn ze al 55 jaar, want al bezig met hun
pensioen. Maar evengoed kom ik mensen tegen die zich op hun veertigste met al hun ervaring gaan herscholen. Zij hebben de spirit van een 25-jarige. Wat voor ons belangrijk is, is op zich niet de ervaring, zelfs niet het diploma, maar maturiteit. Dat gaat bijvoorbeeld over hoe je feedback kunt geven en verwerken, over leergierig zijn, over openstaan ten opzichte van andere. Maar ook over hoe je jezelf gaat organiseren.”

Iedereen entrepreneur: als we die filosofie in het extreme doortrekken, dan evolueren we op termijn binnen de bedrijven naar zelfsturende teams. Marleen Smekens: “Bij Mentorprise werken we zo al. We hebben daarvoor onze volledige organisatiestructuur hertekend, met ownership van doelstellingen,  alles in de cloud, afstandswerken, skype-interviews, en ga zo maar door. En ik kan u zeggen: het werkt. Het vraagt een behoorlijke investering, en evengoed een mentaliteitswijziging, maar de betrokkenheid en de verantwoordelijkheidszin bij mensen wordt zo groot, dat het loont.

”Of dat voor alle functies en voor alle bedrijven is weggelegd, dat willen de dames aan tafel wel nuanceren. “Er moet ook een onderscheid gemaakt worden tussen zelfsturend en managerloos”, zo klinkt het nog. Want het blijft belangrijk dat er duidelijke doelstellingen uitgetekend worden, liefst gekwantificeerd, en dat dat goed gecommuniceerd wordt naar alle geledingen binnen het bedrijf.


Ook als maatschappij moeten we vooruit

Is onze maatschappij wel klaar, om op deze manier naar people management te kijken? En: bereidt het onderwijs de jongeren wel genoeg voor op deze nieuwe realiteit. Opnieuw zijn de dames het roerend eens: “neen.” Katrien Devos: “wij hebben ons in België wettelijk niet aangepast om voldoende flexibel te kunnen inspelen op alle disruptieve veranderingen. Ondernemers roepen om meer flexibiliteit, en wat doen wij als maatschappij? We voeren het eenheidsstatuut in, wat de wetgeving nog meer rigide maakt dan voorheen.”

“En dat is ook niet altijd in het voordeel van de werknemer”, vult Marleen Smekens aan. “Want door de proefperiode af te schaffen bijvoorbeeld, gaan bedrijven veel sneller teruggrijpen naar interimcontracten. Maar wie geeft graag een vast job op om een nieuwe te proberen, die misschien wel uitdagender is, maar waar je wel aan de voorwaarden van een interimcontract moet werken?

”Maar ook het onderwijs is volgens de drie HR-specialisten niet aangepast aan de nieuwe realiteit. Katrien Devos verwijst naar haar ervaring in Silicon Valley waar ze een bezoek bracht aan onder meer Coursera, een ‘online-universiteit’ die aan studenten wereldwijd gratis cursussen aanbiedt van onder meer Stanford University en Berkeley. “Als de universiteiten van bij ons, zich niet disruptief gaan heruitvinden, dan laten ze zich voor ze het goed en wel beseffen voorbijsteken door zulke initiatieven. En ja, ik durf de vraag stellen: doe ik er als moeder niet beter aan om mijn kinderen op hun achttien niet te laten studeren aan een klassieke universiteit? Laat ik ze niet beter werken aan hun eigen projecten met gelijkgezinde jongeren, hen in functie  daarvan zelf hun lessenpaketten laten samenstellen en workshops volgen? Kunnen ze zich niet beter individueel online laten challengen door begeleidende proffen, in plaats van hun tijd te verdoen in aula’s waar ex cathedra informatie wordt overgebracht… Ik weet het, het zijn uitdagende vragen. En ook niet alle bedrijven van bij ons zullen misschien klaar zijn om dergelijke ‘bright people’ te aanvaarden. Maar het is wel al een realiteit elders in de wereld…”

Maar ook in het middelbaar onderwijs zitten we met een probleem. De digitalisering bijvoorbeeld is er nog niet echt doorgedrongen. En er is nog te weinig voeling met de nieuwe waarden op de arbeidsmarkt. Dat is een opdracht voor het onderwijs, maar ook voor de overheid, de burgers én de bedrijven, zegt Marleen Smekens: “Die laatste kunnen door het aanbieden van stageplaatsen jongeren vanuit alle studierichtingen en studieniveaus laten proeven van verschillende jobs. We staan voor een grote mentaliteitsshift, en dat is ieders verantwoordelijkheid”


De nieuwe rol van HR-manager

Het nieuwe werken, de digitalisering en mondialisering hebben ook de rol van de HR-manager grondig hertekend. Marleen Smekens: “Vroeger was het simpel. Je had in elke bedrijf het triumviraat van de algemeen directeur, de financieel directeur én de personeelsdirecteur. Vandaag laat die laatste zich te vaak in een hoekje duwen. Voor een stuk komt dat ook door de economische crisis. Bedrijven zijn vooral gefocust op de corebusiness, ze zijn te weinig bezig met hun belangrijkste asset: investeren in mensen. Maar het zijn uiteindelijk wel zij die voor het bedrijf de doelstellingen moeten realiseren.”

Ilse Jansoone: “Als HR-manager moet je niet de ene persoon zijn die binnen de organisatie focust op personeelsbeleid, maar je moet als een architect de hele organisatie zodanig hertekenen dat er in elke geleding van het bedrijf en door iedereen aandacht is voor people management.”

Volgens Katrien Devos zijn HR-managers vandaag te veel bezig met de softe kant van het beroep: rekrutering, coachen, faciliteren, … “Dat zijn uiteraard stuk voor stuk waardevolle elementen, maar het probleem is dat ze niet als een geheel benaderd worden. De eerste taak van elke personeelsdirecteur zou moeten zijn:  aantonen aan de CEO hoe zijn investering in mensen kan renderen. Dat moet je gaan kwantificeren, de return on investment aantonen.”

Marleen Smekens: “En het is ook de taak van de HR-manager om de nieuwe trends waarover we het hadden, op de directietafel te leggen. Hij of zij moet uittekenen hoe het bedrijf hierop kan reageren, en wat daarvoor nodig is op het gebied van talent. Dat kan alleen als hij of zij deel uitmaakt van het directieteam. Bedrijven moeten daar ook open voor staan.”

Ilse Jansoone: “De HR-directeur moet zichzelf gaan heruitvinden, of hij maakt zichzelf overbodig. Hij moet met oplossingen uit de bus komen, flexibel zijn, snelheid kunnen maken. En als hij het niet doet, dan doen anderen het in zijn plaats. Er zijn nu al initiatieven die in die richting wijzen. Ik denk bijvoorbeeld aan Holacracy, een sociale technologie voor ondernemers om hun bedrijf agile, doelgericht en zelfsturend te maken. Het is volledig gebaseerd op ownership van doelstellingen en gespreid leiderschap. Hier gaan we nog van horen”

Labels: , , , ,

A peacock in the land of Penguins

Ik kreeg dit boekje vorige week toegestuurd en heb het in 1 ruk uitgelezen.

Het boekje "The peacock in the land of Penguins" van Gallagher Hateley en Warren H. Schmidt met tekeningen van Sam Weiss is een leuke fabel over een pauw die verleid wordt in het land van de pinguïns, maar hij kan er niet aarden omdat hij anders is en zich niet wil aanpassen. Uiteindelijk vertrekt hij naar het land van onbegrensde mogelijkheden.

Het is een verhaal over verandering en diversiteit in organisaties. Hoe ze met hun mensen omgaan en hoe de mensen zelf met die omgeving omgaan. Het is een verhaal over wendbaarheid voor de toekomst en open staan voor nieuwe ideeën en andersdenkende mensen, over luisterbereidheid, leergierigheid, groei en flexibiteit naar verandering.

Het interessantste aan het boekje zijn echter de vele praktische tips. Lees even mee...

Hoe kunnen pauwen het land van de onbegrensde mogelijkheden vinden?
  • 5 overlevingsstrategieën voor wie wil blijven:
    1.  excelleer in je werk. Je professionele resultaten zijn je belangrijkste troeven (binnen en buiten het land van de pinguïns)
    2. zoek andere exotische vogels voor steun
    3. beslis bewust hoe sterk je je wilt aanpassen om succesvol te zijn in de ogen van de pinguïns
    4. wees flexibel om af en toe een pinguïn pak aan te trekken (als camouflage)
    5. onthou dat er niets mis is met je, los van waardering, je talenten maken je waardevol
  •  5 ontsnappingstips:
    1. blijf realistisch, overal zijn er pinguïns, vooral in grote organisaties
    2. zoek innovatie-vriendelijke omgevingen, eerder kleine, ondernemingsgerichte organisaties
    3. overweeg om zelfstandig te worden
    4. zoek troost in het feit dat je niet alleen bent en vraag advies aan succesvolle pauwen
    5. neem een voorbeeldrol op naar andere exotische vogels en ondersteun hun zoektocht naar geluk en succes
  •  15 strategieën die je kan gebruiken om te blijven:
    1. bluebirds: blijf vrolijk en maak er het beste van
    2. papegaaien: boots degene rond je na en pas je zo hard mogelijk aan
    3. mussen: meng je onder de rest en keep low profile. Je zal niet opgemerkt worden
    4. kolibries: beweeg snel en efficiënt
    5. kanaries: wees kleurrijk en charmant, integreer door het center te zijn van positieve aandacht
    6. zwanen: doe je job met waardigheid en expertise en krijg respect en geloofwaardigheid
    7. gieren: maak jezelf onvervangbaar door de jobs te doen die niemand anders wil
    8. uilen: wordt waardevol door je kennis in een domein dat de organisatie wilt
    9. haviken: creëer je waarde door een slimme jager te zijn en nieuwe opportuniteiten binnen te brengen
    10. duiven: wordt een probleemoplosser en breng rust
    11. adelaars: stijg uit boven een situatie en neem de leiderschapsrol in het veranderingsproces op
    12. pauwen: verblind de omgeving met je talenten en positieve resultaten
    13. struisvogels: steek je hoofd in het zand en doe alsof alles ok is
    14. kippen: klaag over de situatie maar probeer de situatie niet te veranderen
    15. ganzen: slik je verlies en vlieg naar het land van grenzeloze mogelijkheden
  •  4 positieve eigenschappen van pinguïns die je kan leren
    • neem berekende risico's in plaats van te impulsief te zijn
    • leer de pinguïn taal
    • leer het gedrag dat de pinguïns succesvol heeft gemaakt
    • zet pinguïns op posities waar bestendiging belangrijk is
En onthou, in iedereen zit een beetje pinguïn. Dit is de basis om te overleven.

En aan de andere kant, hoe kunnen pinguïns leren vliegen?
  • 6 tips voor pinguïns die zelf willen veranderen
    1. wees bewust van je gedrag, dit is de eerste stap naar verandering
    2. oefen in anders denken, jouw idee is maar 1 idee, beloon innovatie in anderen
    3. maak onderscheid tussen stijl en inhoud.
    4. stap uit je comfortzone en leer andere soorten vogels kennen
    5. neem een zichtbare voorbeeldrol op voor de andere pinguïns
    6. coach een exotische vogel terwijl je hem zichzelf laat zijn
  • 5 tips voor pinguïns die hun organisatie willen veranderen
    1. erken dat de wereld verandert en nieuwe ideeën nodig heeft
    2. creëer opportuniteiten voor exotische vogels om hun talenten in te zetten
    3. herbekijk regelmatig werkprocessen en procedures
    4. voorzie processen en mensen om de vogels met verandering te leren omgaan, maak de omgeving veilig om erover te praten
    5. vier kleine successen van de vooruitgang in je organisatie
  • 5 tips voor pinguïns om vast roesten te vermijden
    1. doe stand-up meetings
    2. probeer veel experimenten en piloot projecten
    3. voorzie genoeg tijd voor brainstorming en discussie
    4. werf innovatieve mensen aan en laat ze innoveren (als je hun oordeel niet vertrouwt, werf hen dan niet aan)
    5. maak je organisatie platter en haal extra beslissingslagen weg
  • Een pinguïn handleiding voor het verzorgen en voeden van pauwen:
    • Pauwen hebben veel vrijheid, autonomie en flexibiliteit nodig, vermijd bureaucratie en micromanagement. Dit drijft hen weg.
    • Focus op de resultaten van de pauwen, niet op hun excentrieke trekken
    • Laat je pauwen weten hoeveel je hen waardeert, ze hebben veel erkenning nodig.
    • Creëer een omgeving waar alle soorten vogels welkom zijn en zet ze in op hun sterktes
    • Leer teams samenwerken rekening houdend met hun verschillen. Vive la différence!
Een van de interessantste quotes vond ik van Peter Drucker:
"Organisations need two kinds of people. They need bureaucrats... and they need lunatics! Bureaucrats keep the system running in an orderly fashion, while lunatics challenge the system with innovation and new ideas."

De grote uitdaging is dus, hoe werken we samen op de meest comfortabele manier zodat iedereen zijn toptalenten in de schaal kan leggen. Dit is de sleutel naar nieuwe organisaties in een nieuwe economie want wees maar zeker, via de komst van internet is het land met onbegrende mogelijkheden steeds groter geworden en vliegen de pauwen steeds sneller weg.

Labels: , , , , , ,

14 februari 2015

LOD denkdag

LOD, ken jij deze organisatie? Tot enkele maanden geleden had ik er persoonlijk nog nooit van gehoord. Nochtans blijk ik in de doelgroep te zitten van hun werk. Kunst en innovatie. En toch, it didn't ring a bell.

Een tijd geleden kwam ik in contact met een van de bestuurders van het LOD die een presentatie had gehoord over Wijs en vooral de innovaties op vlak van organisatie waar we mee bezig geweest zijn de laatste jaren. Ik nodigde enkele directieleden en bestuurders van de organisatie bij Wijs uit op de koffie om een kijkje te komen nemen achter de schermen bij Wijs en deelde onze avonturen. Ondertussen werd ook meer en meer duidelijk waar LOD voor staat. "Lunch Op Donderdag", later "LOD Muziek" en nu "LOD" staat al sinds begin de jaren 90 voor muziektheater en innovatieve opera. En vooral dat laatste sprak me heel sterk aan. Als psycholoog, kunstenaar en HR manager ben ik altijd op zoek naar inspiratie buiten mijn eigen referentiekader om hieruit weer zaken mee te nemen. Hoe komt het dan toch dat ik van deze organisatie nog nooit gehoord had?

Blijkbaar zijn er ideeën uit die eerste kennismaking bij Wijs blijven hangen want enkele weken geleden kreeg ik een uitnodiging om deel te nemen aan de denkdag, een dag waarop een breed forum van 30 mensen uitgenodigd werden te brainstormen over verschillende strategische vraagstukken waar de organisatie mee zit in de aanloop van hun toekomstplan voor nieuwe subsidieaanvraag.

Ik was alvast onder de indruk van de professionaliteit waarop alles werd georganiseerd en voorbereid. Een dikke week geleden kregen we 4 strategische artikels met onder ander een samenvatting van de landschapstekening Kunsten en Podiumkunsten, een artikel over het theaterlandschap uit het tijdschrift Etcetera... Even mijn samenvatting van wat ik hieruit heb meegenomen:

Kunst in Vlaanderen is een dicht bezaaid landschap, gelaagd, met een niet-hiërarchische maar vruchtbare structuur. Het staat open voor vele invloeden en is erg beweeglijk voor zowel grote als kleine organisaties, als voor verschillende disciplines. Het is gegroeid van onderuit, op eigen kracht en is nu in volle bloei en biedt ondertussen een wetenschappelijk vastgestelde meerwaarde voor zowel geestelijke, sociale als economische gezondheid van de gemeenschap. De uitdaging die er op vandaag inzit is samenwerking en complementariteit binnen dit versnipperde veld en daarbuiten met vb. onderwijs, lokaal cultuurbeleid, buitenland,... Samen met de budgettaire druk, toenemende economisering, demografische tendensen, verfreelancing van artisten, andere verwachtingen vanuit het publiek creëert dit de dwang naar innovatie en transformatie. De strategische doelstelling vanuit de overheid is die eerste plaats op de Good Country Index behouden door het ondersteunen van de intrinsieke waarde van de kunst, en dan concreter de kunstenaar en de publieksverbreding en verdieping. 

Podiumkunsten zijn dan heel specifiek een relatief jonge omgeving die sinds de jaren 80 sterk is gegroeid naar een kwalitatief zeer hoog niveau. Ook dit landschap, getypeerd door multi-disciplinariteit en internationale uitstraling maar met een grote lokale betrokkenheid, is van onderuit gestart en staat voor dezelfde nood aan transformatie rekening houdend met krimpende budgetten en de nood aan het verhogen van waarde.

De centrale vraag is dus: wat is de waarde van cultuur/kunst/podiumkunst/muziektheater voor onze maatschappij. Hoe maken we dit "tastbaar" en hoe kunnen we dit verhogen? Welke keuzes moet LOD maken, binnen het landschap van de andere muziektheatergezelschappen, rekening houdend dat hun duidelijke keuze om zich te onderscheiden door innovatie en experiment nog sterker dan bij de anderen onder druk komt te staan omwille van de toenemende budgettaire druk. 

De denkdag bestond eruit om te komen tot een lijst van ideeën om hier een antwoord op te bieden. Wat hier precies is uitgekomen laat ik aan de LOD medewerkers om te verspreiden, maar ideeën die bij mij zijn opgekomen n.a.v. het lezen van de artikels wil ik gerust delen:

1. LOD heeft zo'n knappe kwalitatieve, intrinsieke waarde. Het lijkt me een opportuniteit om te werken aan het uitstralen, delen, ontsluiten van deze waarde, om extra waarde in ruil naar zich toe te trekken.
2. Vrijwilligerswerking: voor mij zit er een schat aan waarde in onze maatschappij op dat vlak. We hebben als maatschappij, nog nooit zoveel vrije tijd (stond deze week nog centraal in de actualiteit) en welvaart gekend, en toch kampen we met zoveel psychologische ziektes als burn-out. Voor mij kan vrijwilligerswerk hier een verder mogelijk antwoord op bieden door "purpose" te creëren. Belangrijk is dan wel dat we als maatschappij veel dieper ingaan op uitwisseling van waarde ipv die focus op financiële transacties in samenwerkingen. Een voorbeeld daarvan is de Community Day die we jaarlijks organiseren bij Wijs.
3. Naast de waarde voor (niet financieel gemotiveerde) vrijwilligers, stagiairs, werkzoekers,... lijkt het me ook heel interessant dieper in te gaan op de waarde voor het publiek, medewerkers, bedrijven,... Wat kan een culturele organisatie met als waarmerk innovatie voor deze mensen brengen naast hun corebusiness, de voorstellingen? Zou een bedrijf betalen voor een workshop rond het creatieve, innovatieve proces die aan de basis ligt van een organisatie als LOD? Welke waarde zou een bedrijf in ruil kunnen geven voor een blik achter de schermen van de coachingmethodes die gebruikt worden voor de duurzame ontwikkeling van artisten? Ik weet in elk geval dat consultants hier dik hun boterham mee verdienen ;-)
4. Organisatiestructuur lijkt me ook een hele interessante parameter om verder mee te experimenteren. Waarom X aantal vaste medewerkers en freelancers? Is het mogelijk om medewerkers te delen met andere organisaties? Hoe kan er gewerkt worden met een flexibele schil van stagiairs en vrijwilligers aanvullend aan het vaste team?  
5. Met de duidelijke inhoudelijke keuzes naar innovatie lijkt me ook een mooie opportuniteit om ipv "het publiek" te benaden als doelgroep, ook daar keuzes te maken naar "mensen gericht op innovatie en grensverleggers." Deze mensen inspireren creëert indirect een grote waarde in de job die zij zelf ook uitvoeren. Opnieuw een bron van waardecreatie die verder geëxpliciteerd kan worden.

Ik ben alvast overtuigd dat met wat out-of-the-box denken en durf om te experimenteren ook op organisatorisch vlak heel wat ruimte te vinden is voor optimalisatie en innovatie. Maar dat betekent dat hier ook wel risico's in moeten genomen worden. Weg van het "behouden van wat er al is" naar "we creëren iets nieuws." Misschien klinkt het allemaal naïf maar dat komt door de focus die we bij Wijs hebben op probleem oplossend denken. Als die barrières en gefaalde experimenten in het verleden, die zijn er. Maar nu is een nieuwe tijd waarop een idee misschien wel kan aanslaan. Vertrek vanuit die dromen, schat de weg in die nog te bewandelen is, maar focus op wat er nu al van troeven zijn en neem die eerste kleine stap. Het vervolg van die verandering zal zichzelf wel uitwijzen. 

Medewerkers van LOD, alvast heel veel moed en durf toegewenst. Het belangrijkste heb je al. Een keigoede inhoud en een trouw publiek. Nu op naar het volgende niveau. 

Voor mezelf heb ik ook veel aan de denkdag gehad. Mijn persoonlijke doelstelling is immers om me verder te gaan ontplooien in het strategisch denken op organisatorisch vlak, en deze kans wou ik dan ook ten volle benutten. Ik vond het heel boeiend om met ervaren beleidsmensen uit politieke en culturele kringen te kunnen meedenken en mijn ervaringen en visie te delen. Ik heb er alvast veel aan gehad en ga alvast binnenkort kijken naar de productie "De ongelooflijke veranderingen van mijneer Afzal (over zijn glazen been wordt niet gesproken)" van Patrick Corillon met muziek van Thomas Smetryns kijken en me laten betoveren door de magie van het verhaal. 

Meer info: http://www.lod.be en http://www.lod.be/nl/producties/de-ongelooflijke-veranderingen-van-meneer-afzal/

Labels: , , , , , ,

07 februari 2015

Kunstenaar van de week: Tino Sehgal

Wat is kunst? Moet het iets zijn dat je kan zien? Horen? Voelen? Wat als het geen materiële vorm had? En dus alleen in onze geesten zou bestaan.

Dat is het werk van Tino Sehgal. De 38-jarige Duits-Britse conceptuele kunstenaar werkt vanuit Berlijn aan "geconstrueerde situaties." Niet-materiële kunstwerken die hij in een scenario of een choreografie vastlegt, zonder enig script, contract,... en verkoopt aan prijzen duizenden euro's. Je koopt dus als het ware het idee.

Een voorbeeld? Raymond Verbouwens kocht het werk "Those Thoughts." Het kunstwerk ontstaat tijdens een diner met genodigden. Op een bepaald moment gaat de gastvrouw plots van tafel. Enkele minuten later laat ook de gastheer zijn gezelschap achter. Na een tijdje komen beiden terug en nemen terug plaats aan tafel maar op de ander zijn stoel. Zonder iets te zeggen eten ze verder uit elkaars bord. De gasten reageren totaal verward, stellen vragen. Na een tijdje zegt de gastheer dat dit een kunstwerk is. En het kunstwerk zelf is de conversatie die volgt. Zijn werken situeren zich in situaties tussen mensen. Hun menselijke ontmoetingen en interacties. Pure psychologische kunst als het ware.
Fantastisch toch. Kunst ten top. Zonder enige vorm van materialiteit. Volledig in ons hoofd. Op de foto zie je het werk "These Associations" dat Tate Modern enkele jaren geleden heeft aangekocht en uitgevoerd. 

En zo heeft Sehgal nog een hele reeks werken. Hij wordt genoemd als een van de meest grensverleggende, hedendaagse kunstenaars. Sommigen vinden zijn werk subliem. Anderen vinden het zeer vervelend aangezien je als toeschouwer er midden in zit, als het ware beet genomen wordt. Museumdirecteurs vinden het alvast fantastisch. Ze hebben immers geen opslagruimte nodig ;-)

Meer info over de artiest: http://en.m.wikipedia.org/wiki/Tino_Sehgal

Labels: , , , , ,

03 februari 2015

Portfolio maken

In 2 woorden: hard labeur. Zeker als je al meer dan 10 jaar werk hebt opgebouwd, het ene al beter gedocumenteerd als het andere. 

In een notedop de verschillende fases tot nu toe:

1. Grove bepaling van de structuur en het algemene concept van print en site
2. Schrijven van de teksten
3. Opspeuren en integreren van de foto's
4. Herwerken en taalcorrecties van de teksten en schrijven van bijschriften en highlight teksten. 

Dit alles in en grove draft versie. 

5. Verzamelen van de high res foto's
6. Bepalen van lettertypes en andere lay-out onderdelen 
7. Opmaak in Indesign
8. Laatste maal nalezen. 
9. Laten afdrukken

En dan nog de website. 
5. Opmaken van foto's in webkwaliteit
6. Ontwerpen van de site
7. Aanpassen en integreren van de inhoud en de foto's
8. Alles uittesten

Ik ben bijna stap 4 voorbij. 
En dan ben ik nog benieuwd hoeveel stappen ik nog overgeslagen heb. 

Wordt vervolgd...

Labels: , , ,

22 januari 2015

Tussentijdse evaluatie 4de mixed-media kunst

Vanavond was het alweer zover. Dat half jaar is er weer door gevlogen. Tijd om even bij de resultaten en de plannen stil te staan. 

Ik heb 3 concepten voorgesteld:
1. Primal moodscape: een installatie gebaseerd op de droomwereld die ik een tijdje geleden liet zien. 
2. The learning curve, in C: de video van het leerpad met allerhande obstakels en uitdagingen. 
3. De stronk en de stoel: een conceptueel werk voor de tentoonstelling in de Kaaihoeve in april. Meer hierover later. 

De juryleden waren de leraar beeldhouwen Goran Grahovac en Marc Brackez, onze docent portfolio en beeld en videobewerking bij mixed-media. De meningen waren soms uiteenlopend maar heel helder. Ik was zeker niet met alles akkoord maar het schudde me wel uit mijn comfortzone, net dat wat ik nodig heb om net die stap verder te gaan. Frustrerend, maar tegelijk zeer waardevol. Het mooiste kado die je maar kan krijgen is open en eerlijke feedback, zegt mijn collega en ze heeft meer dan gelijk. Tegelijk moet je stevig genoeg in je schoenen staan om dat zo te zien en zelfs te omarmen, aangezien kunst voor kunstenaars vaak zo diep verbonden is met je zijn. Dit jaar voelde ik dat ik daar een grote stap in heb gezet. Ik ben dankbaar voor het schudden aan de boom, maar zal niet wijken van mijn pad. Ik ben te zeker van mijn stuk en dat doet deugd dat te voelen. Boven de opinie van die ander te staan. 

Voilá, even spanning opgebouwd ;-) Wat was de feedback nu precies:
1. Primal moodscape: het werken met de spiegelbeeld techniek zonder specifieke relevantie maakt het werk banaal. Het creëert zo'n makkelijke "woaw" bij de toeschouwer. Het is te gemakkelijk. Het blijft te sterk aanleunen bij esthetiek. De esthetiek van de perfect symmetrische wereld, het perfecte evenwicht. Hoe kan ik dit effect doorbreken? Hoe maak ik het effect relevant?
Mijn feedback op de feedback ;-) Ik kan inkomen dat het nunte gemakkelijk is. Toch zal ik niet in de verleiding stappen om de techniek te verlaten en iets anders te proberen. Mijn verhaal is duidelijk en ik ben verliefd op het beeld. Het verveelt niet. Ook al kijk je er een uur naar. Ik weiger te vervallen in meer complexiteit. Voor mij is die gesimplifieerde wereld perfect. Maar, ik geef het voordeel van de twijfel en zal naar versies zoeken om het nog een niveau hoger te trekken. We zien wel wat eruit komt. 

2. The learning curve, in C: hier was de feedback wel heel lovend. Hoe ik met zo weinig middelen, zo'n beelden kan creëren. De combinatie met de repetitieve, maar toch continu variërende muziek die je in een bepaalde mentale modus brengt. De desoriënterende overgangen. Sterk. 
Feedback op de feedback: helemaal mee eens. Ik voel dit werk ook aan als sterker dan Primal Moodscape. 

3. De stronk en de stoel: het doortrekken van het materiaal van een object, in dit gevel het hout van de stoel, in het de oosprong van dat materiaal, het hout, roept een sterk gevoel op. Sterk concept. 
Feedback van de feedback: blij dat ik het idee zo eenvoudig kan overbrengen. 

Conclusie: belichting, textuur en beweging zitten zeer goed en de beeldtaal is interessant. Nu verder potentieel exploreren. 

Labels: , , ,

19 januari 2015

Work in progress: Moodscape

Vorige week toonde ik al een blik achter de schermen van mijn video The Learning Curve, in C. Vandaag is het de beurt aan een tweede film die ik aan het maken ben: Moodscape. De naam komt van landscape, soundscape,... Moodscape is een landschap van een gemoedstoestand. Het is een video, of eerder bewegend schilderij, die je in de volgende setting moet zien:

Een intieme ruimte zoals een slaapkamer of snoezelruimte. Vanuit een vierkante, donker geschilderde kamer met strak zwart bed kijk je naar de tegenovergestelde witgeschilderde muur waarop Moodscape kamerbreed wordt geprojecteerd als een trompe l'oeil naar een droomwereld.

Hoe komt het bij je over? Welke emotie krijg je erbij?

video


Labels: , ,